Hyvä hakemus voi avata uran

Capgeminin nuorten ammattilaisten rekrytointiohjelmasta vastaava Joni Mäkinen kannustaa työnhakijoita miettimään huolellisesti, miksi haluavat töihin juuri tiettyyn yritykseen.

“Saamme uusimmat ideat markkinoilta ja uutta virtaa yritykseen,” Joni Mäkinen kuvailee Capgeminin rekrytointiohjelman taustoja. “Ohjelma on tehokas tapa rekrytoida. Nuoret tulevat hyvällä draivilla työelämään”, Mäkinen kertoo.

Joni Mäkinen

Capgemini on yksi maailman suurimmista konsultointi-, teknologia- ja ulkoistuspalveluja tarjoavista yrityksistä. Capgemini suunnittelee ja integroi teknisiä ratkaisuja asiakkaidensa liiketoiminnan tueksi.

HR Professional Mäkinen vastaa Capgeminin Young Professionals Academy -ohjelmasta. Ohjelman kautta Capgemini rekrytoi 10-20 nuorta vastavalmistunutta tai opintojen loppuvaiheessa olevaa työnhakijaa. Hakemuksia tulee muutama sata.

Suurin osa rekrytoiduista työntekijöistä on myös jäänyt firmaan, Mäkinen kertoo. Vastaavat rekrytointiohjelmat ovat käytössä monissa suurissa yrityksissä maailmalla, ja useilla firmoilla on vastaavia ohjelmia myös Suomessa.

“Kun yhtä aikaa rekrytoidaan isompi ryhmä työntekijöitä, he verkostoituvat hyvin keskenään. Tätä verkostoa he voivat hyödyntää koko uransa aikana”, Mäkinen huomauttaa.

Tarkoituksena on myös se, että uudet työntekijät tottuvat alusta lähtien työskentelemään eritaustaisten ihmisten kanssa. Tiimityöskentely korostuu nykypäivän bisnesmaailmassa. “Haluamme kasvattaa ihmiset ryhmätyöskentelyyn alusta lähtien”.

Aito kiinnostus näkyy

“Haluamme ihmisiä, jotka haluavat oppia lisää”, Mäkinen painottaa. Suurin osa Young Professionals Academyn hakijoista on IT-alan tai taloustieteen vastavalmistuneita tai loppuvaiheen opiskelijoita. Opiskeluala ei kuitenkaan ole tärkein rekrytointikriteeri.

“Jonkinlaista IT-ymmärrystä pitää olla joko opiskelun tai harrastusten kautta. Hakijan pitäisi pystyä perustelemaan se, miksi hän haluaa tälle alalle ja juuri tähän yritykseen. Arvostamme myös kansainvälistä kokemusta”.

Mäkinen kannustaa työnhakijoita perehtymään mahdollisimman hyvin yritykseen, johon hakee töihin. Kiinnostus alaa ja yritystä kohtaan näkyy hyvästä hakemuksesta. “Kuka tahansa voi seurata alan uutisia ja yrityksen tiedotteita ja saada näin paremman käsityksen siitä, mihin on hakemassa”, Mäkinen muistuttaa.

Yleinen virhe on hakea samalla hakemuksella moneen työpaikkaan. Sen sijaan työnantajaan tekee vaikutuksen, jos työntekijän asenne on, ettei mikä tahansa työpaikka kelpaa, vaan hän haluaa juuri tämän, Mäkinen kuvailee.

Mäkinen kannustaa työnhakijoita myös ottamaan suoraan yhteyttä yrityksen työntekijöihin - se on hyvä mahdollisuus tarkentaa itselleen käsitystä yrityksen toiminnasta. Sosiaalisen median kautta on paljon mahdollisuuksia ottaa yhteyttä yrityksiin. Samalla voi kysellä, minkälaista osaamista yritys tarvitsee.

“Monesti asiantuntijat ovat myös otettuja, jos joku kyselee heidän työstään”, Mäkinen hymyilee.

Ansioluettelo ja hakemus tukevat toisiaan

Mäkinen korostaa, että kaikki työkokemus otetaan huomioon Capgeminin rekrytoinnissa. “Esimerkiksi kaikista kesätöistä oppii, oli sitten jäätelönmyyjänä tai ruohonleikkaajana. Kokemus eri aloista on arvokasta, koska asiakkaamme toimivat erilaisilla aloilla”.

Omaa osaamistaan ei siis kannata arvioida liian kapeasti. Monenlainen kokemus voi osoittaa työnantajalle, että hakijalla on toivottuja ominaisuuksia. “Jos on vaikka ollut partionjohtaja, se on arvokasta johtamiskokemusta”.

Jotta hakija saa tuotua osaamisensa esiin, hänen on paneuduttava työhakemuksen laatimiseen. Huolellisesti tehty hakemus viestittää myös työnantajalle, että hakija on tosissaan.

Mäkinen korostaa, että ansioluettelo ja työhakemus toimivat parhaiten yhdessä, toisiaan täydentäen. Ansioluettelosta pitäisi ilmetä selkeästi hakijan tähänastinen osaaminen. Ansioluettelon lukemalla rekrytoijalle pitäisi selvitä, kuka hakija on, mitä hän osaa ja minkälaista kokemusta hänellä on.

Yleinen virhe on ansioluettelon tietojen toistaminen työhakemuksessa. Hakemuksen pitäisi suunnata tulevaisuuteen: miksi hakija haluaa töihin juuri tähän yritykseen, miten hän aikoo hyödyntää osaamistaan tulevassa työssään - ja miten hän haluaa kehittyä.

Ole oma itsesi haastattelussa

Capgeminin ohjelmassa rekrytointiprosessi on monivaiheinen. Mäkinen kuitenkin korostaa perinteisen työhaastattelun merkitystä. Prosessin loppuvaiheeseen päässeet hakijat pääsevät haastatteluun, jonka tekee tuleva esimies yhdessä HR:n kanssa.

Keskeisintä haastattelussakin on se, että hakija on tarkkaan miettinyt, miksi on hakemassa juuri kyseiseen yritykseen. “Haastattelussa jännittäminen on luonnollista, ja pieni jännitys osoittaa myös työnantajalle, että hakija on tosissaan. Kannattaa olla oma itsensä - se tekee yleensä hyvän vaikutelman”.

Rekrytointiprosessi on myös arvokas oppimistilaisuus, vaikka ei kyseisellä kerralla tulisikaan valituksi. Rekrytoijalle voi soittaa ja kysyä, mitä voisi tehdä paremmin, Mäkinen muistuttaa. “Neuvomme haussa karsiutuneita ja ehdotamme, minkälaisten taitojen hankkimiseen kannattaisi panostaa”.

Kannattaa muistaa, että haluamme rekrytoida monenlaisia persoonallisuuksia, Mäkinen korostaa. “Emme halua, että kaikki ovat samasta muotista!”

Teksti: Juha Rudanko

Kuvat: Samuli Siirala

Europassista apua hakemuksen tekemiseen

Europassin ansioluettelossa voi esitellä osaamisensa monipuolisesti. Europassin avulla voi osoittaa myös sellaisia tietoja ja taitoja, jotka on hankittu esimerkiksi harrastuksista tai vapaaehtoistyöstä.

Näin kokoat Europassin >>